Alf Inge Cleve-Stiansen og Angoline Berge Tobias

Velkommen kjønnsløst lederskap

Det er på tide å legge begrepene feminint lederskap og maskulint lederskap i kategorien ”utgått på dato”. Begrepene har ingen annen funksjon enn å overforenkle, sette i bås og begrense mulighetene for både kvinner og menn. La oss diskutere lederskap. Lederskap bestående av ledertrekk. Enkelte ledertrekk viser seg å være mer effektfulle enn andre. Men både lederskap og ledertrekk er – heldigvis – kjønnsløse substantiv. Og de er mulig å utvikle uansett hvilket kjønn du er! 

Når vi gjør om begrepet lederskap til noe mer menneskelig snakker vi om ledere. En leder. Et menneske. Jeg tør påstå at noe av det mest sofistikerte og komplekse som finnes er mennesket. Hvorfor da ikke heller la seg fascinere av det unike og dyrke variasjon fremfor å generalisere ”kvinner” i en lederkategori og ”menn” i en annen lederkategori? Det er da vitterlig fordummende for lederen, mennesket, som er betydelig mer flerdimensjonalt. I tillegg legger det forventninger som hindrer utvikling på grunn av et etablert ”låst tankemønster” (se Ted-talk med Ph.D. Carol Dweck, Standford university). Man blir låst inn i en ramme av begrensende forventninger fra omgivelsene. Hvor ressursfullt er det for å løse komplekse lederutfordringer?

Jeg har møtt kvinner som fremstår som svært beslutningsdyktige, handlingsorienterte og målbevisste ledere. Jeg har møtt menn som oppleves som tilstedeværende, nære og relasjonsorienterte ledere. Jeg har møtt både kvinner og menn som innehar alle disse nevnte trekkene, og enkelte som ikke har noen av disse i det hele tatt. Suksessfulle i en setting og mislykkete i en annen fordi det handler om timing og fleksibilitet. Og så vidt meg bekjent er timing og fleksibilitet ikke forbundet med kjønn. Det er forbundet med nysgjerrighet. En nysgjerrighet som utforsker og utfordrer en selv, kollegaer, hvordan gjøre de riktige forretningsmessige grepene og ikke minst være villig til å justere når bedre løsninger blir presentert. Posisjonering, skjulte agendaer, personlig vinning er bare noe som kan stå i veien for dette. Uavhengig av kjønn.

Lederskap er et av de mest studerte fenomenene i organisasjoner, og det overrasker meg derfor stadig at mennesker som fyller en slik rolle ikke tilegner seg kompetansen som finnes og trener mer på å omsette i handling.

Øyvind Lund Martinsen, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, har gjennomgått mer enn 100 års forskning på ledere, ledelse og lederskap i jakten på forskningsbasert kunnskap om hvilke ledertrekk og hvilken lederatferd som faktisk gir utslag i resultater på bunnlinjen:

  • Følelsesmessig stabil
  • Åpenhet for nye erfaringer
  • Planmessig
  • Utvikler en visjon og bruker den aktiv som styringsmiddel
  • Utvikler både seg selv og sine medarbeidere
  • Opptatt av mål og resultater

Dette er noen av de kjennetegnene han trekker frem. Som leder- og prestasjonsutviklere vet vi at dette er trekk som det er fullt mulig å trene seg til gjennom økt selvbevissthet, tilgang til konkrete metoder og teknikker. Deretter kreves det trening og repetisjon for å integrere kompetansen til å bli en naturlig del av sitt lederskap. Som leder. Som menneske.

Leading Edges lederutdanning lærer deg dette.

Fra våre egne studier og suksessmodelleringer i Leading Edge har vi oppdaget at blant annet ledertrekk som:

  • målbevissthet
  • evnen til å følge opp
  • stimulere til samarbeid og kompetanseoverføring
  • stimulere til selvstendig utvikling og
  • gi tilbakemelding

er ledertrekk som bidrar til økt medarbeiderlojalitet og faktiske prestasjoner, økt kundelojalitet og bedre økonomiske resultater.

Vi har ikke klart å dokumentere i løpet av de siste 10 årene at disse trekkene er knyttet til et gitt kjønn.

Derimot har vi oppdaget at de er mulig å utvikle ganske så raskt om lederen er motivert til å videreutvikle seg. Vi har heller ikke oppdaget en systematikk i at kvinner har mindre lyst enn menn til å tilegne seg disse ferdighetene. Eller at menn har mer lyst enn kvinner til å besitte disse egenskapene.

Forskning fra 2012 (Anne Grethe Solberg) viser til og med at androgyne ledere er de som skaper det beste innovasjonsmiljøet i sine grupper. De er mer coachende i sin stil, empatiske, forståelsesfulle, demokratiske og deltakerorienterte. Solberg viser at det er omtrent like mange mannlige ledere med feminin lederstil som det er kvinnelige ledere med maskulin lederstil. Og like mange kvinnelige og mannlige ledere har en androgyn lederstil.

Så la oss snakke om lederskap. Effektivt lederskap. Om menneskene som tar på seg ansvaret. Feminint lederskap og maskulint lederskap er bare oppkonstruerte begreper som stigmatiserer og tar bort fokus fra det det egentlig handler om. Ivareta og utvikle mennesker og skape resultater. Forhåpentligvis vil det også ha en positiv effekt på en mer mangfoldig rekruttering til lederstillinger.

Det krever mer enn bare baller for å utøve godt lederskap!

 

Les også: Prestasjonsutvikling – et ork eller en givende reise?


Annen lesning:

  • Solberg, A.G. (2012). Et kjønnsperspektiv på innovasjonsledelse. Doktorgradsavhandling, Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Finn den her: https://www.duo.uio.no/handle/10852/34926
  • O’Rourke, E., Haimovitz, K., Ballwebber, C., Dweck, C. S., & Z. Popovic, Z. (2014). Brain Points: A Growth Mindset Incentive Structure Boosts Persistence in an Educational Game doi: 10.1145/2556288.2557157 Hentes her: http://www.basicknowledge101.com/pdf/brainpoints_chi.pdf (om growth mindset i skolen)