Coaching som ett av flere verktøy i ditt lederskap

«Kom igjen folkens, nå må dere skjerpe dere!»

Dette sa en direktør til sin ledergruppe når ikke resultatene ble som forventet. Spesielt når resultatene var dårligere enn målsettingene. Når det var gode resultater så var lyden en annen:

«Dette greide vi bra. Nok en gang er vi best i vår region!»

Legg merke til bruken av vi og dere.

Jeg har tenkt mye på dette. Denne lederen hadde vært gjennom flere utviklingsprogrammer internt i organisasjonen og som han pleide å si når han kom tilbake fra kurs:

– Ja, ja. Ikke noe nytt denne gangen heller. Litt oppfriskning, og det er jo greit, men jeg kunne det meste fra før.

Det tror jeg også at han kunne, men han brukte det ikke, og da var det ikke så interessant om han kunne det.

Lederen sier at de skal «skjerpe seg»

Ledergruppen opplevde ikke direktøren som en coachende leder, de opplevde en leder som sa de skulle skjerpe seg, hva nå enn det betydde..? Hva spesielt skulle de skjerpe seg på? Hva skulle de gjøre annerledes? Alle gjorde så godt de kunne og det de trodde var best. Noe har sannsynligvis gått bra underveis, men vi traff ikke 100 %. Ros er viktig, men det er like viktig å få støtte på en god måte når vi ikke treffer blink.

Dette førte til en frustrert ledergruppe. De skulle treffe på flere viktige KPI’er (nøkkeltall) og fikk beskjed om «å skjerpe seg» når de ikke traff. Dette førte til at de hverken stolte eller trodde på sin leder. Jeg er ganske sikker på at han merket det selv også. Likevel så var det enklere for han, enn å støtte gjennom coaching. En teknikk han sa han kunne, men valgte ikke å bruke.

Det er ikke min mening å henge ut direktøren, dette er kun et selvopplevd eksempel.

Hvorfor ikke bruke coacing?

Jeg tror at intensjonen til direktøren var å gjøre sin ledergruppe til den beste i selskapet. Jeg tror også at han ønsket alle gode resultater, men hvorfor brukte han ikke coaching som et av flere verktøy i sitt lederskap?

Han er dessverre ikke den eneste lederen jeg har møtt som har vært på flere kurs, men som likevel velger å la være å bruke metodene eller verktøyene de har lært. Jeg har spurt mange om hvorfor.

Noen ganger sier ledere at de ikke vil bruke metodene de har lært fordi de er redde ansattes kommentar. «Har du vært på kurs nå da?». Da blir de avslørt på at de ikke er eksperter på alt. Redselen for å avsløre at de ikke er eksperter er større enn gleden ved å prøve nye metoder.

Hva kunne skjedd hvis de isteden svarte: «Ja, det har jeg og dette er så bra og jeg kommer til å bruke disse metodene mye fremover for å bli enda bedre på dem. Jeg vil gjerne lære dem til dere også slik at vi sammen kan komme frem til nye gode løsninger».

Raske svar på automatikk

Andre årsaker kan være at det oppleves som uvant. Det er vanskelig. De vet ikke helt hvordan de skal gjøre det. Finner ikke gode spørsmål. Blir mer opptatt av å tenke ut gode spørsmål enn å lytte eller fordi de som leder er vant til å komme med løsning på problemet. Det kan være en slags automatikk i å gi et raskt svar. Det er en vane eller uvane. Svaret kommer, uavhengig av om det er et godt eller dårlig svar. Dette skjer fordi det går fort i en hektisk arbeidsdag og at vi ikke gir nok tid til refleksjon over mest hensiktsmessig svar eller handling gjøre.

Jeg begynte å studere veiledning og coaching for ti år siden og har siden den gang vært lidenskapelig opptatt av dette temaet og verktøyet. Det geniale med NLP (nevro lingvistisk programmering) som metode i coaching er at det er enkelt. NLP-verktøyene er studier i hva som fungerer og disse metodene ender ut i en oppskrift vi alle kan følge. Denne kan du som leder, trener, foreldre og medarbeider lære og bruke raskt, og med god effekt på andre og deg selv.

Ta på din egen maske først

Vi tror på at skal man lære noe, så må du «ta på deg oksygenmasken på seg selv først». Når du selv erfarer effekten av verktøyet, gir det en større villighet til å bruke dem på andre. På våre kurs legger vi derfor opp til mye trening for å bli utsatt for verktøyene selv. Da blir det lettere for deg å bruke de når du kommer tilbake i hverdagen.

Tre prinsipper

Når vi bruker coaching som metode så er det tre viktige prinsipper som gjelder:

Nysgjerrig. Nærvær. Nøytralitet (not Knowing).

Nysgjerrig på den rette måten, nysgjerrig hva dette fører frem til, hvilken effekt den vi coacher ønsker å oppnå? Innen når? hvor stort personlig ansvar kan man ta? Hva er det attraktive i endringen? Osv.

Nærvær: Den du coacher opplever at du er der for han eller henne, all din oppmerksomhet er rettet mot denne personen. Du har en tilstedeværelse som er genuin og som skiller denne situasjonen fra andre. Du har tenkt på hvor dere gjennomfører samtalen, og du tilpasser ditt språk og din kommunikasjon med den eller de du snakker med, rammene rundt er støttende for den eller de du coacher og deg selv.

Nøytralitet: Her kan både ledere, foreldre og trenere bli utfordret da de er vant til å gi svar. Med nøytralitet menes at svarene finner du hos den du coacher. Samtidig skal det sies at ønsker den du coacher svar på noe du kan, ja så gi det, det er ingen grunn til å være urimelig. Vi er ute etter en god effekt og noen ganger kan et godt råd gi en god effekt, men ikke alltid.

En god, coachende leder

Særlige gode egenskaper hos en coachende leder er:

  • Evnen å følge en struktur /en modell som styrer samtalen
  • Stille spørsmål og bruker språk som skaper bevegelse
  • Å være ikke ekspert på den du coacher sin situasjon
  • Lytte
  • En genuin tro på andre menneskers potensiale.

Når du ønsker å bruke coaching som metode: bestem deg  i forkant av samtalen hva du selv ønsker å ha fokus på hos deg selv. Innholdet er viktig for den du coacher, ikke så viktig for deg.

Begrepet Coach oppsto på 1500-tallet og beskrev den som fraktet «verdsatte mennesker» fra der de er  til dit de ønsker å komme. Jeg synes gode ledere eller andre som bruker coaching som metode, fortsetter å gjøre det den dag i dag, bare på en litt annen måte.

Nå dine mål med mindre motstand!

Hilsen Berenike
Tidligere trener i Leading Edge

0 Shares