Derfor feiler mye ledertrening

Et godt bevis på at du har lært noe nytt er at du faktisk gjøre noe annerledes. Hvor ofte har du blitt vist eller fortalt noe som du tenker: ”Det var smart. Det skal jeg begynne å gjøre” og etter noen dager tar du deg i at det ble med tanken? I ledertrening og prestasjonsutvikling er det en tilbakevendende utfordring. Vi vil derfor dele noen tanker om ulike nivåer for innlæring.

Nivået for kognitiv læring

For å være i stand til å reprodusere ideer og tanker til handling, er det viktig at du forstår med hva det faktisk er du har lært. Du trenger en kognitiv forståelse som setter deg i stand til å forklare med egne ord. Utfordringen blir da å lage en mental konstruksjon som er forståelig for deg selv slik at du i det minste kan gjengi den for deg selv. Dette mentale kartet er det første sentrale steget for innlæring.

En ganske så god oppskrift på å feile i din egen innlæring er for eksempel å ikke våge å stille spørsmål for å forstå konseptet. Det er det vel ikke ukjent for deg at ganske så mange vegrer seg mot å stille spørsmål i plenum. Derfor kan ledertrening feile kraftig dersom det ikke skapes et rom preget av trygghet til å utforske til man forstår nok til å forklare hvordan konseptet kan omsettes i praksis. Jeg møter sjelden ledere som er uenige med meg i at det er smart å være målbevisst som leder. Men når jeg spør hva det betyr å være målbevisst og hvordan de gjennomfører det i praksis med prosesser, teknikker og metoder er ofte svarene noe mer vage og unnvikende. Altså kan det hende at de ikke har forståelse av hva målet er eller vet hva det vil si å være målbevisst.

Om du nå har forstått, kan beskrive med egne ord og i tillegg er enig i at du gjerne vil begynne å ta i bruk, er det slett ikke sikkert du kommer til å gjøre det. Kjenner du deg igjen? Derfor går vi videre til neste nivå.

Nivået for emosjonell læring

For at du skal være villig til å endre, må du vekke de to motorene som driver oss mennesker. Den ene kalles ubehag og den andre kalles behag. En del ledere som står i krevende situasjoner kan være åpne for ny innlæring for å komme seg vekk fra det ubehaget de står i, men dette gjelder ikke fleste som tar lederutvikling. Oftere handler det om å bygge på sin egen kompetanse, stå tryggere i rollen, fremstå tydeligere og skape bedre resultater. Ditt mentale søker alltid behag. Det betyr faktisk at selv det uhensiktsmessige kan bli behagelig fordi det er kjent, forutsigbart og trygt. Den nye læringen må derfor skape et sterkere behag enn det som har vært. Hvordan kan den nye kunnskapen (den kognitive forståelsen) bidra til noe som gir deg gevinster og at du dermed er villig til å gjøre det du har lært?

Ledertrening feiler om den ikke inviterer deg til å erfare effekten av å ta i bruk læringen gjennom trening, feedback og egne refleksjoner. Positive assosiasjoner knyttet til situasjoner der du tar lærdommen i bruk øker sannsynligheten dramatisk for at du faktisk gjør det. Du begynner nå å få verdi av investeringen i ny kunnskap, men det er ikke helt trygt enda. De fleste feiler på det neste og siste innlæringsnivået.

Nivået for fysisk læring

Hvis ledertreningen betyr at du skal gjøre noe nytt eller erstatte en gammel vane, er det ganske vanlig å prøve noen ganger for så å falle tilbake til gammel vane om du ikke får den ønskede responsen fort nok. Det koster deg for mye. Stort sett går vi mennesker på autopilot både i hva vi gjør, men også i hva vi tenker og føler. Denne autopiloten er en fysisk innlæring, den skjer på automatikk, og det er en naturlig del av deg. Om du skal få en ny og mer hensiktsmessig ”automatikk” i ditt lederskap må du også gjøre det lille ekstra. Kan du tenke deg hva?

Repetisjon, repetisjon og enda mer repetisjon.

Det er her de fleste feiler, fordi de ikke er villig til å gjøre den innsatsen som kreves. Spesielt hvis de ikke opplever umiddelbar effekt av sin omsatte, kognitive forståelse og nye innsikt. Ledertrening må derfor gi anledning til å trene på ulike caser, med ulike mennesker i ulike situasjoner. Samlingene må være en arena for praktisk trening og debriefing, vel så mye som teoretiske modeller og metoder. Det skal inspirere til å trene og repetere på alle de ulike situasjoner du kommer opp i når du er tilbake i lederrollen. Det fine med det er at medarbeidere setter pris på å se at det faktisk gjøres noe annerledes etter en investering i tid og penger på din utvikling, og ikke minst gir det dem en betydelig rollemodell.

Effekten av å se sin leder kontinuerlig arbeide med sin egen utvikling for å være en best mulig leder for sine medarbeidere er stor.

Lykke til med din utvikling! 

Hvis du er interessert i å lære og ha varig effekt av læringen, bør du lese mer om Leading Edge lederutdannelse nivå 1 eller nivå 2.

0 Shares