Derfor går mange endringsprosesser for tregt

Endring står høyt på agendaen for mange virksomheter om dagen. Kravet til effektivisering og evnen til å tilpasse seg har alltid vært der, men behovet for hurtighet i endringsprosessene presser seg frem og gjør det ekstra krevende for mange. Likevel feiler mange dessverre på det helt grunnleggende for at endringer skal finne sted.

Det er mange virkemidler du skal ta i bruk for å få til gode og effektive endringsprosesser, men et helt avgjørende er å kunne beskrive målet med selve endringen. Hvordan ser det ut der fremme når endringen er gjennomført?

Vi endre oss

Hvorfor er målet med endringen så viktig å kommunisere og forankre? For å besvare dette spørsmålet, må vi reise inn i forståelsen av hvordan vi mennesker opererer.  Vi mennesker søker behag og ønsker å unngå ubehag. Behag kan være knyttet til forutsigbarhet og det Daniel Kahnemann kaller for autopilotsystemet. Vi mennesker vil, både rent fysiologisk og kognitivt, søke det som er trygt og som vi mestrer fra før. Det er mindre energikrevende og evolusjonen har lært oss å spare krefter. I dag slipper vi å kjempe for å få tak i mat. I vår tid kan denne kampen være knyttet til å måtte jobbe på en annen måte, ta på deg nye arbeidsoppgaver, legge fra deg noe som du er blitt god på, eller arbeide med nye mennesker på grunn av omorganisering. Legg merke til «å måtte». Dette speiler ofte det som er typisk ved de fleste endringsprosesser: De er et resultat av at et ubehag har akkumulert seg opp til å bli stort nok.

Vi vil ha behag

Hjernen søker alltid behag. Les den setningen en gang til. Hjernen søker alltid behag. For at du skal være villig til å gjøre en endring, må effekten av endringen være mer behagelig enn det du har i dag. En endring kan altså settes i gang med et ubehag: Vi må endre oss nå, hvis ikke vil det gå galt. I organisasjoner er det ofte ledelsen som kjenner ubehaget og bruker det som virkemiddel mot resten av organisasjonen. Historien blir ”vekk ifra”-orientert og det snakkes om behovet for endring.

Trollet under broen

Tenk på historien om de tre bukkene bruse som skulle til seteren for å gjøre seg fete. For at de skal være villige til å gå over broen med det farlige trollet, må de være i stand til å forestille seg hvor attraktivt det er på den andre siden. I mange organisasjoner kommuniseres det ofte veldig godt hvorfor endring må gjøres. Det er lite grønt gress der vi står i dag og endringsprosessen settes i gang. Endringen blir trollet under broen. Hvorfor skal enkeltpersonene mobilisere slik at dere kommer over broen? Da trenger dere en historie som viser at det er mer attraktivt å være på den andre siden av broen.

Skap en endringsfortelling

Endring er et virkemiddel. Akkurat som endre enn vane. Å endre vanen er bare et virkemiddel. Hva vil du at det skal gi det av gevinster og fordeler? Vi mennesker drives av følelser. Punktum. Ubehag kan for mange være en fantastisk drivkraft. Som for eksempel redselen for å ikke være god nok eller ikke lykkes. For å opprettholde motivasjon under en endringsprosess, må det behaget som dere beveger dere mot være tydelig. Det er derfor avgjørende å lage en fortelling der dere svarer på spørsmål som dette:

  • Hva er målet med endringen?
  • Hva er annerledes når vi er gjennom endringsprosessen?
  • Hva er de beste bevisene for at vi får effekten vi ønsker med endringen?
  • Hvordan kan vi gjøre fremtiden til noe mer attraktivt enn det som er i dag?
  • Hvordan kan vi sikre at den enkelte skaper sin egen, kraftfulle historie om hvorfor det er attraktivt å bidra aktivt til endringen?
  • Hvor tydelig er kontrasten mellom slik det er i dag og slik vi vil at det skal være i fremtiden?

Kommuniser fremtiden

Spenningen mellom ubehaget ved å fortsette der vi er i dag og behaget eller gevinstene ved å gjøre endringene, skaper den ultimate handlekraft for endring. Dessverre utelates ofte at behaget der fremme etter endringen fra kommunikasjonen. Bruk derfor den unike egenskapen vi mennesker er utstyrt med: Vi kan reise i tid tankemessig og sansesystemet vårt med følelser har vanskelig for å skille mellom virkelighet og fantasi. I effektive endringsprosesser våger lederen å kommunisere hvordan det skal bli der fremme.


Alf Inge Cleve-Stiansen er partner og trener i Leading Edge som har sin spisskompetanse i leder- og prestasjonsutvikling. Alf Inge er en av hovedtrenerne på Leading Edges lederutviklingsprogram som gjennomføres hver vår og høst som de siste 10 årene har sertifisert over 100 kull i Skandinavia.

Leading Edge lederprogram starter 30. januar. Du kan lese mer om det her.

14 Shares